Nómina

Es el documento en el que se consignan los días trabajados y los sueldos percibidos por los trabajadores y se asientan los demás conceptos de percepción o deducción de cada uno de ellos en un período determinado.

Los requisitos que deben contener las nominas son:

a) Nombre del patrona.

b) RFC patronal 

c) El periodo de pago de la nómina: Semanal,quincenal, mensual.

d) Nombre completo del trabajador

e) El RFC y la CURP del trabajador

f) La fecha de ingreso del trabajador, duración de la jornada 

g) Los días laborados o la unidad de tiempo pactada.

h) El salario cuota diaria y el SBC

i) Las percepciones y deducciones derivadas de la relación de trabajo 

j) El neto (efectivo) que recibe el trabajador y su firma.

Tipos de Nómina que existen:

FONDOS DE RESERVA. Tienen derecho a los Fondos de Reserva todo trabajador que ha prestado sus servicios por al menos un año en la misma Institución. A partir del mes 13 el servidor o trabajador público tiene derecho a que su empleador le abone directamente o a través del IESS el equivalente a un doceavo de su sueldo o salario.

AJUSTE / REGULACIÓN IESS. Este tipo de nómina se debe utilizar para realizar solo pagos al Instituto de Seguridad Social (IESS) por diferencias que existen entre los valores de las obligaciones a la Seguridad Social generadas por los roles versus las planillas generadas en Historia Laboral. No acepta ningún otro descuento a terceros.

NÓMINA PRIMERA QUINCENA Art. 254.- Pago de remuneraciones.- El pago de las remuneraciones mensuales unificadas de las y los servidores públicos que laboren bajo la modalidad de nombramiento o contrato de servicios ocasionales en las entidades e instituciones se hará por mensualidades o quincenas, conforme con lo previsto en el artículo 106 de la LOSEP. Está nómina calcula el 50% de los ingresos, por lo que se debe proceder a realizar en igual forma el 50% de los valores de los diferentes descuentos como es el Impuesto a la Renta.

NÓMINA SEGUNDA QUINCENA. Solo los servidores o trabajadores públicos que fueron registrados en la primera nómina quincenal deben participar en la segunda, si no es así el resultado que arroja la aplicación es una leyenda en la columna de descuentos que le avisa que no debe constar en el rol. Ejemplo: Ya tiene generado una nómina NORMAL. Está nómina calcula el 50% de los ingresos restantes que se utilizó en la primera quincena, por lo que se debe proceder a realizar en igual forma el 50% de los valores restantes de los diferentes descuentos. 

NÓMINA NORMAL. Se utiliza para general el rol de pagos mensual de los servidores y/o trabajadores públicos que constan sus puestos activos en el Distributivo de Remuneraciones.

La empresa u organización, independientemente del tipo de nómina que realice, debe emitir un recibo al trabajador como su comprobante fiscal; este debe contener los datos de la empresa, datos del trabajado, puesto así como sus percepciones y deducciones.

Ejemplo:

Recibo de NóminaRecibo de Nómina

A continuación se muestra en la siguiente dirección un ejemplo de nómina con sus cálculos de aguinaldo, vacaciones correspondientes, entre otros.

Elaboración de Nómina

25 May, 20171 junio, 2017 by capitalhumano2017 Tags: Nómina, tipos Deja un comentario

Prestaciones e Incentivos

PRESTACIONES

Las prestaciones son los factores que, de manera adjunta al salario nominal, recibe el trabajador en dinero o en especie y que significan un ingreso adicional, o el ahorro de un gasto que en otro proceder lo hubiese absorbido el trabajador.

CARACTERÍSTICAS

1. a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.
2. b) Conforman una ventaja y un valor básico para el trabajador y para el empleador ya que de esta manera contrata mejores empleados.
3. c) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una organización; no deben confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por productividad.
4. d) Están cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos, éste lleva sobre sí la mayor parte de los gastos.
5. e) Este tipo de prestaciones y servicios resultaría muy difícil de contratar para el trabajador si no los recibiera por parte de la organización.

Las prestaciones se clasifican en:

1. a) En dinero.
2. b) En especie.
3. c) En facilidades, actividades o servicios.

Las cuales a su vez también se dividen en las que otorga la ley y las que otorgan las organizaciones, dependiendo del tipo de organización en la que se labore.

INCENTIVOS

Son los beneficios en dinero o en especie independientes al salario que recibe un trabajador por haber alcanzado un objetivo previamente pactado en el desempeño de su trabajo. El incentivo por lo general con las mejoras en los procesos de producción, en el cumplimiento de presupuestos o metas de ventas, en una mayor productividad en el manejo de líneas de producción, en mejorar la atención a clientes, etc.

Cuando los incentivos se otorgan en dinero, estos representan un factor importante para los trabajadores pues los impulsa a ser mas productivos en los procesos que manejan porque reciben una cantidad extra a su salario nominal fomentando mas el trabajo en equipo, la calidad en los servicios y/o productos, la eficiencia en su entorno de trabajo, su disciplina en el cumplimiento de las obligaciones legales.

Cuando contratas personal para trabajar en tu empresa, se origina una relación laboral en la que se acuerda con el empleado el pago de un salario por la función o tareas que realice en un determinado tiempo.

El Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Puede fijarse por unidad de tiempo, obra, comisión u otras.

El salario puede fijarse:

• Por unidad de tiempo: Es decir, el salario se fija dependiendo del tiempo que el trabajador esté a disposición del patrón.
• Por unidad de obra: El salario se fija dependiendo de las unidades producidas y sin importar el tiempo que conlleve terminarlas. Cuando el salario se fija mediante este método, se debe especificar la naturaleza de la obra, el estado y tiempo de las herramientas y útiles necesarios, y jamás se podrá exigir al trabajador cantidad alguna por el desgaste de dichos instrumentos.
• Por comisión: La comisión puede ser determinada como un porcentaje del precio de venta del producto, o una cantidad fija por unidad vendida o con base en un tabulador de comisiones.
• A precio alzado: El trabajador pone su actividad y se le pagará conforme a la cantidad de trabajo materializado.

A continuación, se presentan las diferentes prestaciones e incentivos que una empresa debe ofrecer a su trabajador.

Aguinaldo:- Es una prestación anual que, por Ley, la empresa debe entregarte antes del 20 de diciembre, el cual dependerá del tipo de empresa en lacual se labora.

• Si eres empleado de una empresa privada, te corresponden mínimo 15 días de salario. Divide tu salario mensual entre 2 y obtendrás la cantidad a recibir.
• Si eres empleado del Estado, te corresponden al menos 40 días de salario. Divide tu sueldo mensual entre 30 y multiplícalo por 40, y ese es el monto total a recibir.
• Si eres trabajador por honorarios, no es una obligación por ley para la empresa que te contrata.

Prima Dominical. – Se le paga al trabajador lo correspondiente al 25% de su salario ordinario, de manera adicional, cuando trabaje los domingos.

Fondo de Ahorro:- Es un beneficio que tiene como primordial objetivo fomentar el hábito del ahorro en los trabajadores. Se conforma de una aportación establecida en una parte por el patrón y otra por el trabajador, para que al final del año, éste obtenga una suma doble a la que ahorró.

Vacaciones.- Los trabajadores que laboren más de un año en una empresa, gozarán de vacaciones pagadas por seis días e irán aumentando dos días cada año hasta llegar a los 12 días, después del cuarto año aumentará 2 días por cada 5 años.

Prima Vacacional:- Es la cantidad que recibe el trabajador por el derecho a disfrutar de un periodo vacacional y se le otorga, como mínimo, el 25% del salario correspondiente al mismo.

Horas Extras:- Es el tiempo adicional a su jornada laboral que un empleado labora, por lo que se debe dar una retribución por el mismo, este tiempo extraordinario se pagará al doble de la hora normal, siempre y cuando no rebase las 9 horas a la semana, si rebasan este límite se pagarán al triple.

Reparto de Utilidades:- Los trabajadores tienen el derecho de participar en el reparto de utilidades de las empresas con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores el cual en la actualidad corresponde al 10 %.

La participación de las utilidades se obtiene sumando todos los ingresos acumulables de la empresa, se le restan las deducciones autorizadas y la diferencia obtenida es la base de la participación a la cual se le sacará el 10 %.

Prima de Antigüedad:- Esta prestación se otorga a los trabajadores de planta y consiste en el importe de 12 días por cada año de servicios, se toma como base el salario base del trabajador, pero si este rebasa el importe de 2 salarios mínimos, se toma como tope así pueda ganar mucho mas, solo se considera el límite.

Prima Dominical:- Todo trabajador tiene derecho a un día de descanso de manera obligatoria, de preferencia el domingo, aunque puede ser cualquier día de la semana. Los trabajadores que laboren en su día de descanso y este es domingo se les pagará al doble y además tendrán derecho a una prima dominical del 25 % sobre el salario ordinario diario.

Prima Vacacional:- El trabajador tiene derecho a una prima Vacacional al menos del 25 % sobre la cantidad que reciban por concepto de vacaciones, es un extra que se recibe aparte del importe de sus vacaciones y se debe pagar conjuntamente.

Vales de Despensa:- Se trata de una prestación en especie y que forma parte del salario; consiste en brindarle al trabajador una ayuda económica, a través de una tarjeta electrónica o en documento, para el consumo o compra de productos de consumo cotidiano.

Premios de puntualidad y asistencia:- Es una compensación extra para el trabajador, por haber siempre cumplido con los tiempos establecidos de su jornada laboral.

Bonos y/o Comisiones:- Son compensaciones económicas que se otorgan por alcanzar metas establecidas dentro de un área. Funcionan como incentivo al esfuerzo y el empeño que ponga el empleado en el desarrollo de sus funciones, así como su contribución a la empresa.

Préstamos:- Es una cantidad que se le ofrece al empleado como anticipo y que, por acuerdo a la normatividad de la empresa, se puede descontar vía nómina, sin generar intereses. Implementar este concepto posiciona la flexibilidad que tiene una empresa con su personal, dándoles mejor impresión.

22 May, 201722 May, 2017 by capitalhumano2017 Tags: Aguinaldo, Bonos, Incentivos, Premios, Prestaciones Deja un comentario

Frases Descriptivas

Este método solo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado ( con “+” o “s”), y las que muestran el desempeño contrario (con “-“ o “N”).

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

 

• ¿Tiene experiencia en el Servicio?                                Si No
• ¿El resultado de su trabajo es satisfactorio?               Si No
• ¿Tiene interés en aprender cosas nuevas?                 Si No
• ¿Sus conocimientos son suficientes?                           Si No
• ¿Demuestra concentración mental?                            Si No
• ¿Tiene un nivel de producción regular?                     Si No      

Total de respuestas: Afirmativas x          Negativas x+2

Por ejemplo:

A continuación se deja el link del ejemplo de formato

FRASES DESCRIPTIVAS

16 May, 2017 by capitalhumano2017 Tags: Descriptivas, Frases Deja un comentario

Método Comparación por Pares

Es un método que compara a los empleados de dos en dos, en la columna derecha se anota a quién se considera mejor en relación con el desempeño.

El sistema de comparación por pares es un poco simple y poco eficiente, y se recomienda solo cuando el evaluador no tiene las condiciones para emplear métodos de evaluación más completos.

Características

● El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están

evaluados en el mismo grupo.

● La base de la comparación es, por lo general el desempeño global

El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se

puede sumar, para que constituya un índice.

Ventajas

● Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva

benignidad.

● Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas

● Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos

recientes.

Ejemplo:

16 May, 2017 by capitalhumano2017 Tags: Comparación, Pares Deja un comentario

Método de Incidentes Críticos

Este método se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas capaces de generar resultados positivos(éxito) o negativos(fracaso).

Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia y las negativas, corregirse o eliminarse.

Ventajas

• Se dan a conocer los hechos buenos y sirven de ejemplo.
• Es un método rápido de aplicar y fácil

Desventajas

•  Causa conflictos entre empleados.
•  Ocasiona frustración entre empleados. 
• No existe privacidad.

Ejemplo:

9 May, 20179 May, 2017 by capitalhumano2017 Deja un comentario

Método de Investigación de Campo

Este método se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de estos y se registran las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del desempeño del empleado ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.

Características

El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista, el cual acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados, lo que explica el nombre de investigación de campo.

El especialista aplica una entrevista de evaluación a cada jefe de acuerdo al siguiente orden:

1. Evaluación inicial. El desempeño de cada trabajador se evalúa, de entrada con alguna de las tres opciones siguientes

• Desempeño más que satisfactorio (+)
• Desempeño satisfactorio ([])
• Desempeño menos que satisfactorio (-)

2. Análisis complementario. Una vez definida la evaluación inicial del desempeño, cada trabajador se evalúa a profundidad por medio de preguntas que el especialista plantea al jefe.
3. Planeación. Una vez analizando el desempeño, se elabora un plan de acción para el funcionamiento, el cual puede abarcar.

• Asesoría al evaluado
• Readaptación del evaluado
• Capacitación del evaluado
• Despido y sustitución del evaluado
• Ascenso a otro puesto
• Retención del evaluado en el puesto actual

4. Se trata de la constatación o comprobación del desempeño de cada evaluado a través del tiempo.

Ventajas

• Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajos, su responsabilidad y las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.
• Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.
• Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador.
• Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño.
• Permite ligarlo a la capacitación al plan de vida y carrera, y a las demás áreas de cobertura del área de Recursos Humanos
• Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal
• Es uno de los métodos más completos de evaluación

Desventajas

• Elevado costo de operación, debido a la actuación
• Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al supervisor

Ejemplo:

9 May, 20179 May, 2017 by capitalhumano2017 Tags: Campo, Investigación Deja un comentario

Método de Elección Forzada

El método de elección forzada (forced choice method) es un producto de un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial. Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado, por eso se llama elección forzada.

Existen dos formas de composición

1. Los bloques están compuestos por una frase positiva y una negativa. El evaluador escoge la frase que más se explica y la que menos se aplica al desempeño del evaluado.
2. Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores. Los bloques están formados tan solo por 4 frases de significado positivo. El evaluador escoge las frases que más se aplican al desempeño del evaluado.

Ventajas

• Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de generalización.
• Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores.

Desventajas

• Su elaboración es compleja y exige una planificación cuidadosa y tardada.
• Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor información.
• Cuando se aplica con fines de desarrollo de los Recursos Humanos, carece de información sobre la capacitación que necesitan, su potencial de desarrollo, etc.
• No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación

Ejemplo:

ELECCIÓN FORZOSA

 

 

4 May, 20179 May, 2017 by capitalhumano2017 Deja un comentario

Método de Escalas Gráficas

El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Cada factor se define mediante una descripción sumaria, simple y objetiva.

Escalas gráficas continuas. – Son aquellas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos, y la evaluación se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los une.

Escalas gráficas semicontinuas. – El tratamiento es idéntico a las continuas solo que incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escalas gráficas discontinuas. – Son escalas en las cuales ya se estableció y describió la posición de sus marcas y de las que el evaluador tendrá que escoger una para valorar el desempeño.

Manejo del método

Criterios nebulosos.- Es necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor.

Efecto de halo .- Este efecto hace que el evaluador considere una impresión general cuando evalúa cada factor.

Tendencia central.- Se refiere a evaluar todos los factores de la misma manera.

Benevolencia frente a rigor exagerado.- Implica subjetividad en la evaluación.

Prejuicios.- Es la tendencia de evaluar diferencias individuales como edad, sexo, que afectan la evaluación de las personas.

Ventajas

• Fácil de entender y sencillo de aplicar
• Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación
• Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

Desventajas

• No brinda flexibilidad al evaluador
• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
• Tiende a caer en la rutina y estandarizar los resultados de las evaluaciones
• Necesita Procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones

Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.

Ejemplo:

Ejemplo Escalas

 

25 abril, 201725 abril, 2017 by capitalhumano2017 Tags: Gráficas Deja un comentario

Evaluación de Desempeño

La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa. Es el proceso en el cual se valora el rendimiento laboral de un empleado; es un método de retroalimentación del comportamiento laboral, el cual nos servirá para identificar las áreas de oportunidad, para tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración o promoción de un determinado puesto.

Un sistema de Evaluación del Desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.

Importancia de realizar una evaluación de desempeño

• Para evaluar eficiencia y productividad.
• Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.

Ventajas de la Evaluación de desempeño

•  Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.
• Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.
• Decisiones de ubicación del trabajador.
• Indica necesidades de formación y desarrollo.
• Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Detecta imprecisiones de información.
• Puede indicar errores en el diseño del puesto.
• Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.
• Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.
• Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores.
• Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).
• Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.

6 abril, 201725 abril, 2017 by capitalhumano2017 Tags: Desempeño, Evaluación Deja un comentario

Valuación por Puntos

Es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total con la suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos). El método de valuación por puntos se basa en el análisis de puestos y consta de las siguientes etapas:

• Requisitos mentales
  

  • Instrucción esencial
  • Experiencia anterior
  • Iniciativa e ingenio

• Requisitos físicos

  • Esfuerzo físico necesario
  • Concentración mental o visual

• Obligaciones implicadas

  • Supervisión de personal
  • Material o equipamiento
  • Métodos o procesos
  • Información confidencial

• Condiciones de trabajo

  • Ambiente de trabajo
  • Riesgos

Procedimiento para la Valuación por puntos

1. Integración del comité devaluación.
2. Determinación de los puestos «tipo».
3. Fijación y definición de los factores.
4. Elección y definición de los subfactores.
5. Ponderación de los mismos.
6. Establecimiento de los grados en cada subfactor.
7. Definición de dichos grados.
8. Asignación de «puntos» a cada grado de cada subfactor.
9. Producción del «Manual devaluación».
10. Interpretación de los análisis de puestos.
11. Concentración de los datos de la especificación de cada puesto.
12. Clasificación de los mismos.
13. Fijación del valor en «puntos» correspondiente a cada puesto.

Ejemplo

 

 

 

22 febrero, 2017 by capitalhumano2017 Tags: Puntos, Váluación Deja un comentario